4 claves para el “Nuevo Futuro” en la Gestión del Talento

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Estamos inmersos en uno de los cambios más importantes en la gestión de las personas en las organizaciones, no solo porque la pandemia ha cambiado algunas de las reglas de juego. También porque las personas hemos descubierto factores nuevos que condicionan nuestro trabajo y que hasta hace unos meses no eran percibidos con tanta intensidad, el más importante: La tecnología.

El liderazgo de Recursos Humanos (RRHH) y la gestión del talento en las empresas está en juego, parece algo recurrente y lo es, aunque en esta ocasión por un motivo más sólido. Hasta ahora el tema era motivo de discusión por parte de la dirección de las empresas, eran los directivos los que teorizaban sobre su propio futuro, como mirarse el ombligo de vez en cuando.

“Los directivos decidían mirarse el ombligo de la gestión del talento de vez en cuando”

Pero ahora no es así, el tema está sobre la mesa porque los propios protagonistas están demandando un cambio más profundo en la gestión de sus propias vidas en la empresa, modificaciones sustanciales en la relación empresa-empleado. Vínculos que se han visto afectados por la situación vivida en los últimos meses y que hace pensar que es el momento de cambiar.

“Ahora la motivación del cambio viene de los propios empleados, que han visto modificados sus vínculos con la empresa”

Este nuevo punto de inflexión se produce por cuatro aspectos fundamentales, que podemos resumir así.

“Proximidad, acompañamiento, simplicidad y tecnología”

#1 – Atender la emergencia, reforzar el papel de acompañar.

Lo hemos vivido y no es necesario describirlo de nuevo. Es absolutamente necesario que el nuevo liderazgo de recursos humanos tenga soluciones para situaciones inesperadas. Esta misión parecerá imposible: ¿Cómo vamos a anticipar situaciones desconocidas?

No es necesario que seamos adivinos, esa no es nuestra misión. Pero si debemos disponer de los mecanismos necesarios que se activen de forma automática cuando algo nuevo ocurre en nuestro entorno, en el ecosistema de la empresa. Crear alertas que cuando saltan activan procesos para saber que necesitamos y de esta forma no quedarnos como meros espectadores.

¿Cómo podemos hacerlo? Cuando salte una de las alarmas, ve de inmediato y pregunta a tus empleados: ¿Cómo estás?

#2 – Ser más cercanos, ser más humanos.

Diseñar de una vez la “Experiencia del Empleado” en tu empresa y hacer que sea lo más satisfactoria posible para todos los miembros de la organización.

Buscar los “puntos de contacto” de los empleados con la organización, los que hacen que la experiencia sea más o menos positiva, y poner todo el empeño en que sean lo más simples, cercanos y humanos posible.

Deja de esconderte detrás de la nómina.

#3 – Cambiar al liderazgo digital.

Darle la vuelta como a un calcetín. No sirve mucho de lo que hacemos y casi nada de lo que pensamos como jefes o líderes de equipos.

Formar a nuestra gente en las habilidades digitales necesarias para los nuevos tiempos (que ya no lo son tanto) y dejar de lado las costumbres heredadas, que nos ayudaron a llegar aquí y ya deben ser recicladas.

Mira estas recomendaciones para el nuevo líder:

Todo lo dicho no son más que instrucciones para tener una excelente gestión en la distancia, por ejemplo: Para llevar una buena reunión online.

#4 – Adoptar la tecnología.

Si teníamos alguna duda esta pandemia nos la ha despejado. Nos podrá gustar más o menos, lo podremos hacer de una forma más rápida o menos, pero no lo aplaces por favor: Haz una reinvención de tus procesos y relaciones, para ponerlo todo bajo el prisma de la tecnología.

No podemos permitirnos el lujo de que vuelva a suceder, de que salte una nueva alerta que estemos improvisando que hacemos, como y con que herramientas. Defínelas y forma a tu gente cuanto antes.

Por cierto, aprovecha la ocasión para eliminar toda terea, función o responsabilidad que no sirva para nada. Esas que hemos dejado de hacer durante 8 semanas y no ha pasado nada, son muy fáciles de detectar.

¿Te atreves a cambiar?  

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